4 Septembre 2012 groupe de travail : CLASSIFICATION

pas de mandat de l’UCANSS,  un petit tour de piste

   prochaine reunion  : Octobre / Novembre

Cette reunion avait pour but de  poursuivre les débats engagés lors de la réunion du 4 Juillet 2012.

En préambule, l’employeur a souhaité apporter des précisions sur les éléments des méthodes de calcul ainsi que la nouvelle vision des pouvoirs publics.

Le Directeur de Ucanss à précisé l’évolution des pouvoirs publics en ce qui concerne les indicateurs de gestion. L’indicateur devenu la référence est la RMPP (Revalorisation Moyenne Par Personne) Elle mesure l’augmentation de rémunération de personnel présent tout au long de l’année. Les éléments constitutifs de la RMPP diffèrent de ceux du GVT (Glissement/ Vieillissement/ Technicité. Ils englobent les mesures individuelles, les mesures générales (valeur du point, octroi de points …), les mesures catégorielles, les primes de résultat, les parts variables

Dans un deuxième temps, UCANSS  présente des données chiffrées (près de deux décennies) en comparaison de l’indice d’inflation calculé par l’INSEE.

Selon ces tableaux il apparait que la RMPP a toujours été supérieure à l’inflation. Cependant si ces mesures font apparaitre une augmentation croissante des revenus salariaux la CFTC a noté, aussi, qu’elles ont favorisé de nombreuses distorsions entre diverses catégories de personnel, certaines en ayant profitées plus que d’autres……

La CFTC est intervenue afin de modérer la présentation relativement optimiste de Ucanss Tout d’abord elle a regretté que les simulations proposées ne soient que des hypothèses et qu’il eu été préférable de partir de cas concrets. De plus la CFTC a stigmatisé l’utilisation tronquée de la RMPP qui cache trop souvent des inégalités criantes (ce n’est pas parce que dans un groupe de 5 personnes, 1 salarié a bénéficié d’une revalorisation de salaire que les quatre autres ont eu 1/5 chacune de la promotion),ensuite la RMPP ne tient pas compte des points rendus (départs en retraites, licenciements…) En d’autre termes, des organismes de 200 salariés voient partir en retraite 20 salariés trop souvent non remplacés, soit un gain minimum de 10% ,il suffit pour les pouvoirs publics d’augmenter de 1% la masse salariale via la valeur du point, pour dire que l’année N+1 la RMPP a augmenté de 1% alors que la masse salariale a bien diminuée au total

Cette analyse confirme les  craintes de la CFTC et démontre que cette prise en compte de l’évolution salariale est injuste  dans la mesure ou, le levier « variable des effectifs et masse salariale » n’a pas pris en compte. Pour la CFTC l’utilisation de ce nouvel étalon de mesure va immanquablement léser les salariés de l’Institution.

 L’ UCANSS semble partager pour partie notre analyse en déclarant qu’il faut faire prévaloir à la tutelle les efforts  réalisés sur la maîtrise de la masse salariale. Une distinction entre masse salariale brute et masse salariale chargée doit être effectuée afin de neutraliser des facteurs annexes tels qu’une augmentation des cotisations sociales ou un changement de législation.

Ucanss recueille ensuite les éventuelles propositions et réflexions des fédérations.

La CFTC précise qu’elle remettra par courrier certaines propositions après la tenue de son prochain Conseil Fédéral début octobre.

Cependant force lui est   donnée de constater que les dispositions prises lors de la mise en place du protocole d’accord 2004 n’ont pas  permis de réelles évolutions (les salariés y ont beaucoup perdu) et que le système est déjà à bout de souffle depuis plusieurs années.

La CFTC constate que nous sommes actuellement dans une impasse et met en garde l’Employeur sur une éventuelle tentation de refuser une véritable négociation salariale pour 2013, au prétexte du négociation en cours sur une future classification.

La CFTC n’est pas restée les bras croisés et a réfléchi sur diverses pistes qu’il est toujours utile de rappeler.

Cette classification doit concerner l’ensemble des salariés de l’Institution bien sur sans clauses particulières (nous avons trop souvent constaté la pose de « rustines » après le protocole de 2004 et trop de catégories avaient été laissées pour compte…. et avec une vision transversale des trois grilles de classifications (Cadres Dirigeants, Praticiens Conseils, Employés et Cadres)

Cette Classification devra avoir une durée de vie raisonnable, produire de réels effets positifs pour tous les salariés durant toute sa durée de vie et ne pas se retrouvée « morte/née » en peu de temps. Elle devra également éviter les « tuillages » inutiles et le tassement des niveaux ;

Elle devra combiner la reconnaissance de l’ancienneté dans l’Institution, l’accroissement des compétences, les efforts réalisés par les salariés…. Elle devra également être juste et compréhensible par tous.

La CFTC considère indispensable une réelle réflexion sur des outils permettant une véritable prise en compte de la progression salariale inter branches Même principe pour chaque branche, fini les branches qui tirent vers le bas l’ensemble des salariés de l’Institution.

La classification devra être également déconnectée des négociations salariales annuelles

En trois mots, la future classification devra être juste, dynamique et transparente.

Plus concrètement, la CFTC est très attachée  à la mise en place d’emplois repères et à la notion de niveau avec notamment une « décongestion » des niveaux des techniciens trop tassés sur les niveaux 3 et 4. Pour ce faire, il nous semble essentiel de réfléchir à une véritable gestion  prévisionnelle des emplois et des compétences. (Fiches métiers … formation   passerelle.) de façon homogène au sein des 4 branches disposant de budgets adéquats

La CFTC demande une réelle réévaluation de la pratique professionnelle en abandonnant le principe des 2 points par an pour une plus grande reconnaissance de l’ancienneté.

La CFTC souhaite revaloriser la reconnaissance de l’accroissement des compétences par une augmentation du nombre de points de compétences.

Le principe d’attribution d’un minimum de points au bout d’un certain temps pour les salariés n’ayant obtenu aucun point de compétence sur une certaine durée.

Puisque les pouvoirs publics souhaitent mettre en place les mêmes outils de comparaison pour le public et l’Institution Sécurité Sociale, ( la fameuse RMPP), la CFTC propose de retenir un principe qui prévaut dans le public : le passage automatique au niveau supérieur dès lors que le salarié a atteint le maximum de points.

Avant d’aller plus loin sur d’éventuelles négociations et faire des propositions très concrètes, la CFTC demande à l’Employeur des réponses précises à :

La volonté réelle de l’Employeur et de ses moyens d’actions

Le « Timing » de la négociation 

Les Moyens qui seront réellement dédiés

M. Renard se félicite de la richesse de cette réunion.  Il fait part aux organisations syndicales des premières réflexions et orientations du Comité Exécutif qui pourraient se décliner en 4 thématiques:

 ►  Rendre plus lisible le système de rémunération par une meilleure appropriation des outils et des composantes

 □ Maîtrise de l’emploi et analyse des compétences requises

□  Revisiter les besoins de compétences

□  Revalorisation de l’expérience

    Reconnaissance de la Performance

► Mieux prendre en compte le niveau de responsabilités, de missions, en situant mieux les emplois via une analyse de l’emploi pour les hiérarchiser en tenant compte du degré d’autonomie, des diplômes internes et externes.

Mieux tenir compte, sur un même métier de l’expérience professionnelle Jeune/Seniors.

 ►Un Système plus souple pour favoriser les parcours et mobilité fonctionnelle, voir géographique (qu’il faudra bien étudier un jour selon les propos de Ucanss)

Progression au sein du même métier ou progression dans un autre métier AVEC ou SANS changement de salaire, en accord les systèmes existants.

►  Favoriser  la fonction managériale

Pour  l’ UCANSS , il est important de construire des parcours et d’ouvrir de nouvelles perspectives.

En ce qui concerne la rémunération il faut réfléchir sur la part consacrée aux mesures générales /mesures individuelles et l’autre à l’évolution des outils (expérience / performance)

Sur le timing, Ucanss ne dispose pas de tous les éléments de réponse et pour le moment ne disposent pas d’un mandat de négociation.

Une réflexion est en cours au Comex et pourrait aboutir en  octobre / novembre 2012.

Monsieur Renard précise qu’une négociation sur les salaires 2013 aura lieu courant décembre 2012.